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Konflikte am Arbeitsplatz vermeiden und lösen

Schon Aristoteles wusste: Freude an der Arbeit lässt das Werk trefflich geraten. Voraussetzung dafür ist eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz, die von vielen verschiedenen Faktoren abhängt. Allerdings birgt die tägliche Zusammenarbeit eine Menge Konfliktpotenzial. Wie das Risiko für arbeitsrechtliche Streitigkeiten minimiert werden kann und was bei Auseinandersetzungen zu tun ist, wissen unsere Arbeitsrechtsexperten. Zu ihren Mandanten zählen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Ein Schwerpunkt liegt im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts, das sich mit dem Tarifrecht und betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen beschäftigt. Wir beraten Unternehmen bei Auseinandersetzungen mit den Betriebsräten, aber auch beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen. Spezialisiert ist unser Team auf das Individualarbeitsrecht: Im Mittelpunkt stehen in diesem Bereich Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die gestaltende Rechtsberatung. Unsere Experten erstellen Arbeitsverträge, regeln einzelne Arbeitsvertragsbedingungen, vertreten Mandanten bei der Durchsetzung oder Abwehr arbeitsvertraglicher Ansprüche und befassen sich mit allen Fragen des Kündigungsschutzes. Bei der Gestaltung von Dienstverträgen für Geschäftsführer arbeiten unsere Arbeitsrechtler mit unseren Gesellschaftsrechtsspezialisten zusammen. Soweit Fragen des Arbeitnehmererfindungsrechts zu klären sind, werden unsere Anwälte für gewerblichen Rechtsschutz und Urheberrecht in die Bearbeitung des Falles einbezogen.

Ihre Ansprechpartner

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Dr. Stephan Lars Sonde
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Aktuelles

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung wegen Umstrukturierung des Betriebs

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, von einer geplanten betriebswirtschaftlich begründeten Umstrukturierung des Betriebs abzusehen, auch wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Kann einem Arbeitnehmer aufgrund eines tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes, z.B. wegen der langen Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, nicht mehr ordentlich gekündigt werden, kommt eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung dann in Betracht, wenn die tariflich ausgeschlossene Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung dazu führen würde, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. In diesem Fall muss dem Unternehmer das Recht zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist zustehen. Urteil des ArbG Düsseldorf vom 25.01.2017 3 Ca 5349/16 jurisPR-ArbR 23/2017 Anm. 3

Kündigung wegen Stellung eines haltlosen Strafantrags

Die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch einen Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten stellt als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte – soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden – im Regelfall keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung dar. Dies kann dann anders zu beurteilen sein, wenn trotz richtiger Darstellung des angezeigten objektiven Sachverhalts für das Vorliegen der nach dem Straftatbestand erforderlichen Absicht keine Anhaltspunkte bestehen und die Strafanzeige sich deshalb als leichtfertig und unangemessen erweist. Ein Strafantrag ist jedoch nur dann schuldhaft und damit dem Arbeitnehmer vorwerfbar, wenn für diesen die Haltlosigkeit des Vorwurfs erkennbar war. Im konkreten Fall hatte eine bei einer Fachholschule des Bundes beschäftigte Juristin zwar keine falschen Angaben gemacht. Sie hätte angesichts ihrer Rechtskenntnisse aber erkennen können, dass – wie von ihr behauptet – kein vorsätzlicher Verstoß gegen gesetzliche Datenschutzbestimmungen des Arbeitgebers vorlag, da die Annahme einer Schädigungsabsicht abwegig war. Da der Strafantrag eine gänzlich unangemessene Reaktion darstellte, war eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung nicht mehr zu erwarten, obwohl es an einer vorausgegangenen Abmahnung zu einer vergleichbaren Pflichtverletzung fehlte. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte im Ergebnis die gegen die Juristin ausgesprochene ordentliche Kündigung. Urteil des BAG vom 15.12.2016 2 AZR 42/16 BB 2017, 1139

Berücksichtigung einer Tantieme- bzw. Bonuszahlung bei Berechnung des Vorruhestandsgelds

Tantiemen bzw. Boni zählen laut Bundesarbeitsgericht nicht zu den variablen Entgeltbestandteilen i.S.d. § 4 Abs. 1 S. 3 VorRA (Vorruhestandsabkommen für die private Versicherungswirtschaft) und bleiben daher bei der Berechnung des Vorruhestandsgelds außer Betracht. Urteil des BAG vom 15.11.2016 9 AZR 81/16 NZA 2017, 264